Il existe plusieurs avantages liés à l’embauche de travailleurs autonomes. Mais ce choix doit être fait en toute connaissance de cause pour éviter des erreurs lourdes de conséquences.
Les avantages
Parmi les plus convaincants, on peut penser aux économies financières. Bien que le taux horaire des travailleurs autonomes soit habituellement plus élevé que celui qui serait payé à des employés, il en coûte néanmoins généralement plus cher pour une entreprise d’accroître sa masse salariale. Sans énumérer toutes les charges et contributions découlant de l’embauche d’un salarié, notons les suivantes :
- Les dépenses associées à l’espace de travail et à l’équipement de travail;
- Les cotisations à l’Assurance-emploi, au Régime québécois d’assurance parentale, au Régime des rentes du Québec, au Fonds des services de santé, à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (la « CNESSST »);
- Les congés et vacances prévus à la Loi sur les normes du travail [1]; et
- Les avantages prévus au contrat de travail ou à une convention collective.
Également, la plupart des travailleurs autonomes sont spécialisés dans leur domaine, ce qui peut réduire les coûts associés à la formation du personnel.
Enfin, faire affaire avec des prestataires de services peut être particulièrement avantageux pour une entreprise dont la charge de travail a tendance à fluctuer, permettant à cet égard une meilleure flexibilité (contrat à court terme, travail occasionnel, etc.). D’ailleurs, le contrat du travailleur autonome prend fin selon les termes du contrat convenu entre les parties et l’entreprise n’a pas à faire face aux conséquences légales ni à certains frais liés aux mises à pied ou aux congédiements.
Les inconvénients
Ceci étant dit, l’utilisation de prestataires de services peut également comporter certains désavantages.
Parmi ces inconvénients, notons d’abord le pouvoir limité de l’entreprise de contrôler l’exécution du travail. Contrairement à l’employé – qui se retrouve subordonné à l’employeur et assujetti à sa supervision – le prestataire de services conserve le libre choix des moyens d’exécution du contrat.
Un autre inconvénient se rapporte au fait que les contrats conclus le sont généralement pour une courte période, soit pour la durée d’un projet. Il est ainsi possible que l’entreprise donneuse d’ouvrage ne puisse faire appel au même prestataire de services pour un projet ultérieur. De plus, la qualité du travail peut différer d’une personne à une autre. Pour l’entreprise qui veut maintenir une certaine conformité ou qualité et s’assurer que ses travailleurs soient disponibles jour après jour, il peut donc être préférable d’opter pour une relation employeur/employé.
Il est aussi important de considérer que les prestataires de services, contrairement aux salariés, n’ont pas d’obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise. Cela peut comporter diverses implications, par exemple le fait qu’ils pourront travailler pour un concurrent.
Par ailleurs, l’entreprise pourrait ne pas être reconnue comme propriétaire des droits de propriété intellectuelle sur le travail effectué par des prestataires de services, alors que l’employeur acquiert généralement certains droits de propriété intellectuelle sur le produit du travail créé par un employé dans le cadre de son emploi.
Enfin, l’un des désavantages les plus importants de faire appel à des prestataires de services est le risque découlant d’une mauvaise qualification du statut d’un travailleur. D’un point de vue juridique, les parties ne peuvent pas, en faisant abstraction des faits réels « opter » pour un statut.
En effet, les différentes instances gouvernementales et administratives (comme les ministères du revenu fédéral et provincial, la CNESST et la Commission de l’assurance-emploi du Canada) ne sont pas liées par la qualification que les parties ont donnée au statut du travailleur. Elles évaluent plutôt le lien unissant les parties dans son contexte factuel, et ce, en considérant différents critères élaborés par la jurisprudence. Bien que leur formulation varie d’une autorité à une autre, les principaux critères, qui ne sont toutefois pas exhaustifs, peuvent se résumer à ce qui suit :
- La présence ou l’absence d’un lien de subordination;
- La fourniture des biens ou des outils nécessaires à la tâche;
- Les chances de profit ou les risques de pertes pour le travailleur;
- Le libre choix ou non des moyens d’exécution du travail; et
- L’intégration du travailleur dans l’entreprise.
Ainsi, il est primordial pour un employeur de s’assurer que la réalité factuelle correspond au statut souhaité quant au « type de relation » l’unissant à un travailleur. À cet égard, plus l’entreprise donneuse d’ouvrage interfère dans le travail des travailleurs autonomes, plus le risque que ceux-ci soient considérés comme des employés par les instances gouvernementales augmente.
Si une instance gouvernementale ou administrative questionnait le statut d’un travailleur et déterminait, suite à son enquête, qu’il est ou était en fait un employé, et non un prestataire de services, l’entreprise pourrait, en plus d’être passible d’une amende, être condamnée à payer tous les arriérés d’impôts et les cotisations dues, avec intérêts. Celle-ci pourrait également être tenue de respecter toutes les lois du travail applicables, dont les dispositions concernant le paiement de tous les avantages sociaux applicables et des sommes dues en raison d’une cessation d’emploi.
Les pièges à éviter
Pour une jeune entreprise ou une entreprise en démarrage, généralement plus vulnérable financièrement, la mauvaise qualification du statut peut mettre en péril sa progression, voire sa survie. Il faut donc résister à la tentation que plusieurs ont de traiter un réel employé comme s’il était un travailleur autonome. Les pénalités pouvant être sévères, il est souvent préférable d’assumer la relation employeur/employé ou, en cas d’ambiguïté quant au statut, de considérer le travailleur comme un employé.
Par ailleurs, vu les conséquences importantes liées à une mauvaise qualification du statut du travailleur, il est essentiel de bien se préparer afin de s’assurer que le statut soit le plus clair possible. Bien que les moyens financiers de l’entreprise en démarrage puissent être plus limités, il ne faut pas négliger l’importance de la qualité du contrat conclu, que ce soit avec un prestataire de services ou un employé.
Ainsi, le contrat doit comprendre des clauses claires et appropriées au type de relation envisagé. Au surplus, le contrat doit être rédigé de manière adaptée à la volonté des parties, à la réalité, mais également de façon à protéger adéquatement l’entreprise. Idéalement, le contrat écrit devrait être signé avant le début de la prestation, puisque c’est à ce moment que l’entreprise peut en tirer le plus d’avantages.
Conclusion
À tout évènement, la décision de retenir les services d’un prestataire de services ou d’embaucher un employé doit être bien mûrie et planifiée. Dans le cadre de ses réflexions, l’entreprise peut être conseillée par un avocat spécialisé, qui pourra également, le cas échéant, rédiger ou examiner les contrats et politiques de l’entreprise pour que cette dernière limite ses risques afférents à la mise en place d’une équipe de travail et augmente les avantages dont elle peut bénéficier.
- [1] RlRQ c. N-1.1.